Життя рекрутера — це сувора гра в наздоганяння, біг з перешкодами (особливо це стосується it-підбору). І в цьому випадку стратегія десятирічної давності — «опублікував вакансію — надіслав запрошення» — вже не працює. Доводиться вмикати важку артилерію.
Якщо Вам потрібна рекрутингова компанія, для вирішення кадрових питань, ми рекомендуємо звернутись до HR провайдера ROST GROUP, який є лідером на ринку України та за кордоном. Деталі за посиланням: https://rostoutsourcing.com/ru/about/
Якщо зараз ви в “милі” від термінів підбору, замовники стоять над душею і готують нові складні вакансії, а резюме просто немає – ця стаття для вас. Розберемося з інструментами підбору та подивимося, що ще вигадати для оперативного закриття it-вакансій.
Інструменти рекрутингу: перевірено та працює
Про розміщення на джоб-бордах, створення лендингів, прямий пошук та хедхантинг написано вже достатньо. Тому ми торкнемося не найочевидніших інструментів, які варто взяти на замітку.
ATS-система
Можна, звичайно, зберігати вірність «папочкам з резюме» і твердити, що «ексель рулює». Але наш варіант – закликати на допомогу нові технології та впровадити ATS. Applicant Tracking System, або ATS — автоматизована система управління рекрутингом.
ATS замість вас буде:
- публікувати не тільки на сайтах роботи, а й у соцмережах
- аналізувати скіли та відсівати невідповідних кандидатів
- постити вакансії відразу на великій кількості сайтів
- зберігати базу резюме кандидатів та історію спілкування з ними
- планувати та керувати часом для призначення зустрічей
- спілкуватися з претендентами по email, SMS, через месенджери
- оповіщати кандидатів про етапи та результати добору
- аналізувати та створювати наочні дашборди щодо процесу підбору
- контролювати витрати на добір персоналу.
Ринок ATS дозволяє спробувати різні варіанти та вибрати найбільш зручний для ваших завдань.
Стажування та внутрішнє навчання
Запитів на IT-фахівців зараз так багато, що на job-сайтах рідко побачиш резюме розгорнутого розробника, що горить. Такі хлопці роботу не шукають – вона шукає їх сама. Деякі компанії беруть своїм розкрученим брендом, хтось намагається перекупити, пропонуючи контроффер із кругленькою сумою.
Але ми спустимося з небес на землю і розглянемо варіант, коли грошей немає, але ви тримаєтеся. Вихід – залучати талановитих новачків та вирощувати майбутніх геніїв розробки усередині своєї компанії, розвиваючи навчання.
Для цього важливо заручитися підтримкою внутрішніх експертів та створити діяльну спільноту однодумців, у якій студенти побачать для себе перспективу. Це можуть бути вебінари від професіоналів вашої компанії, статті на сайті з кейсами та розповіддю про цікаві проекти. Також допоможе участь у зовнішніх чи організація власних мітапів, конференцій, воркшопів.
Реклама: таргет та контекст
Для успішної роботи сучасному рекрутеру важливо вміти користуватися інструментами інтернет-просування: знати та знаходити свою цільову аудиторію, працювати з потенційними кандидатами продумано та вибірково, заощаджуючи час та бюджети. Тактика вкидання інформації для всіх не допоможе, потрібен системний підхід.
Реклама, якщо вона налаштована грамотно, відпрацьовує через ретаргетинг друзів ваших кандидатів. У соцмережах вже є мінімум інформації про сферу інтересів (групи Facebook) або навички (LinkedIn), і ви можете рекламувати вашу вакансію для найбільш релевантної аудиторії, що значно підвищує ефективність рекрутингових кампаній.
Інструменти сильного рекрутингу у новій реальності
Цей блок ми присвятили тим інструментам, які вимагають більш відчутних витрат, але можуть принести і значний результат.
Внутрішні IT-школи
Якщо історії про роботу зі студентами ВНЗ вже стали звичними, то залучення школярів — це наразі ноу-хау. Компанії, які потребують постійного потоку фахівців, вже не розраховують на звичні інструменти, а перемагають кадровий голод за допомогою створення своїх it-шкіл.
Знайомство школярів із роботою та професіями відбувається у різних форматах: профорієнтаційні ігри, короткі квести, тематичні акселератори.
Так, на розробку такої програми буде потрібен час, але вартість молодого фахівця для компанії буде нижчою в 2 рази. Школи залучать зацікавлених хлопців — джунів із високою мотивацією прокачати навички. Вони зможуть поринути у культуру компанії і будуть більш лояльні у виборі роботодавця для розвитку кар’єри.
Нестандартні завдання та ігри
На які вигадки не йдуть компанії, щоби привернути увагу до вакансії! Незвичайні ігри, що замінюють холодний пошук і тестові завдання — ось він — магніт для it-фахівців:
- Виправити код, щоб попити каву в автоматі — один із прикладів пошуку розробників-початківців у ВНЗ.
- Онлайн-гра, перемога в якій відкриває доступ до співбесіди.
- Браузерна гра з прибульцями та триголовим Цербером, щоб розвіяти негативні стереотипи про компанію.
Такі креативи коштують дуже недешево, але виконують одразу два завдання: закривають вакансії та зміцнюють hr-бренд, адже очевидно, що таким геймерським досвідом співбесіди кандидату захочеться поділитися. І весь про круту компанію облетить рунет краще за будь-який таргета.
Персональний підхід
Рекрутерам доводиться включати в себе
Скіли копірайтера та замість шаблонів запрошень включати індивідуальний підхід. Придумати текст — півсправи, до цього добре було б ще вивчити профіль та інтереси претендента, аби в запрошенні прозирав не лише корисливий підхід до скілів, а й відчувалася увага до особистості кандидата.
Персональний підхід можна застосовувати і з іншого боку. Від імені компанії найчастіше мовить хтось із hr-відділу. Але хвалебним промовам від імені того, у кого п’яти горять від дедлайну підбору, не дуже вірять.
Інша річ, якщо пост про відкриту вакансію опублікує CEO на своїй особистій сторінці. У нього та контактів багато — більше шансів на репости та сарафанне радіо. І у претендента підвищується кредит довіри: він отримує вакансію «з перших рук» і ясніше розуміє, з ким він має працювати.
Приклади застосування цифрових інструментів у рекрутингу
У світ рекрутингу давно вже проникли digital-інструменти, які економлять витрати часу та матеріальних ресурсів на виконання рутинних завдань. Тут ми не будемо перераховувати всі варіанти, а наведемо приклади простих та зручних у використанні методів. Загалом, «дешево, надійно і практично» — все, як ми любимо.
- Google Customer search engine — безкоштовний інструмент, який дозволяє створити пошукову сторінку всередині ресурсу, який вам цікавий: Facebook, LinkedIn і т.п.
- GlossaryTech — безкоштовне розширення для браузера, яке особливо у нагоді початківцям it-рекрутерам і розібратися в термінології. Розширення знаходить на сторінці ключові слова та дає короткі визначення заданих та пов’язаних понять.
- Multi-highlight — безкоштовне розширення, яке стане в нагоді для обробки резюме. Коли рахунок пішов на сотні переглянутих анкет, то знижується увага і великий ризик пропустити потрібний рядок. А це розширення допоможе виділити в блоці тексту кілька різних слів, і кожне своїм кольором.
- Instant Data Scraper – безкоштовне розширення для Google Chrome, яке збере для вас інформацію з будь-якого сайту та збереже її у файлі Excel або CSV. Актуально тим, хто використовує у рекрутингу GitHub та інші ресурси, де є дані про скіли кандидатів. Розширення переводить доступну інформацію до таблиці та виділить основні стовпці: посилання на кандидата, скіли, досвід роботи.
Пандемія, самоізоляція, видалення — ТОП-3, які формують реальність останні два роки. Зміни йдуть у всіх сферах, бізнес диктує нові умови, а hr-фахівці шукають можливості вбудуватись у постковідний світ.
Отже, що чекає на it-підбір і якими будуть інструменти рекрутингу 2023?
- Акцент на ефективну автоматизацію: it-рекрутери не займаються тривалим пошуком та збором резюме — цей процес автоматизовано та передано програмі
- Гейміфікація продовжує розвиватися та допомагати у залученні рідкісних фахівців. Розробникам, яких не заманиш затишним офісом та занебесними виплатами, пропонують виклик. І у кандидата вмикається кнопка азарту і спалахує внутрішня опція «А мені не слабо!»
- Робота на перспективу: навіть якщо зараз немає відкритих вакансій щодо певного it-профілю, рекрутеру варто діяти на випередження. Збір відповідних резюме та контактів під час роботи над іншими вакансіями дасть вам стартову базу, коли прилетить запит на підбір. Адже, як часто буває, “людина потрібна вчора”, а у вас вже готова перша добірка.
- Рекрутинг з урахуванням hr-аналітики. Гіпотеза-перевірка-аналіз — тепер виглядає шлях підбору співробітників. Хаотичні дії призведуть лише до витрат, а навести лад і підвищити результативність може аналітика даних. Ви дізнаєтеся, які частини вашої стратегії найму працюють добре, а що з інструментів краще забрати.
- Роботизація. Можливо, це й спірний інструмент, але він набирає обертів. Нині кілька великих компаній уже використовують таких робо-рекрутерів для підбору персоналу: автоматичний обдзвон, розпізнавання мови, виявлення зацікавлених та відповіді на прості питання.
Складно передбачити, якими завданнями та новинами ощасливить нас 2023 рік. Але ми точно знаємо, що кожен складний виклик — це пригода, яка виводить компетенції на новий рівень і робить нас сильнішими. Пам’ятайте слова Аліси в країні чудес: “Потрібно тікати з усіх ніг, щоб залишатися на місці. А щоб кудись потрапити, треба бігти щонайменше вдвічі швидше!” — І це 100% історія про it-підбір. Розвиватися, не стояти на місці та бути в потоці нових технологій!